ASSUNZIONI LAVORATORI DISABILI: gli obblighi per le aziende dal 1 Gennaio 2018

Il 31 gennaio 2018 il termine per la trasmissione del prospetto informativo disabili da parte delle aziende pubbliche e private, e che dovranno presentare esclusivamente tramite la procedura telematica presente sul sito www.cliclavoro.gov.it  I datori di lavoro, di aziende che occupano dai 15 ai 35 dipendenti, devono indicare nel prospetto telematico la propria situazione occupazionale rispetto agli obblighi di assunzione di personale disabile e/o appartenente alle categorie protette, i posti di lavoro e le mansioni disponibili per la quota riservata ai lavoratori disabili.

Una novità già annunciata nel 2017 ma poi fatta slittare all’inizio del nuovo anno, anche se ricordiamo che l’obbligo di assumere lavoratori con disabilità era già stato previsto dalla Legge 12 marzo 1999, n.68. La differenza sostanziale rispetto a prima è che da quest’anno non sarà più necessario per un’azienda che occupa almeno 35 lavoratori, assuma un nuovo dipendente, ma l’obbligo scatta indipendentemente da questo, poiché basta che sia presente il requisito numerico dei dipendenti.

Gli Obblighi di ricoprire posizioni riservate a persone con disabilità per le aziende e per il datore di lavoro, è a partire dal 15esimo lavoratore dell’azienda stessa:

– dai 15 ai 35 lavoratori l’azienda è obbligata ad assumere un lavoratore con disabilità 
– dai 36 ai 50 lavoratori l’azienda è obbligata ad assumere due lavoratori con disabilità
– oltre 50 lavoratori: la quota del 7% deve essere riservata a lavoratori con disabilità

Ma come si calcola l’organico?

Per calcolare l’organico valido ai fini di conteggiare quanti lavoratori disabili debba avere l’azienda che voglia essere in regola, deve far riferimento ad alcune norme (per un’analisi più approfondita della casistica clicca qui), qui citeremo solo alcuni casi:

• I lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo indeterminato parziale, essi  sono computati per la quota di orario effettivamente svolto, tenendo conto che il computo delle unità lavorative fa riferimento all’orario previsto dalla contrattazione collettiva del settore.
  Nel computo le frazioni percentuali superiori allo 0,50 sono considerate unità.
  – In caso di lavoratori con contratto  a termine, il datore di lavoro deve fare riferimento all’arco temporale del periodo di attività previsto dal contratto di lavoro stipulato con ciascun lavoratore.  Il lavoratore occupato con contratto a tempo determinato superiore a sei mesi mesi dovrà essere computato come unità.
  –    Anche i lavoratori licenziati per i quali sia stato adottato il provvedimento di revoca devono essere inclusi nella base di computo. 
  –    Per i datori di lavoro  che svolgono attività stagionale il periodo di durata del contratto si calcola
  sulla base delle corrispondenti giornate lavorative effettivamente prestate nell’arco dell’anno solare, anche se non continuative.

Cosa va però incluso in questo calcolo?
–  gli apprendisti (articolo 7, comma 3, D.Lgs. 14 settembre 2011, n. 167edi articolo 7, comma 3, D.Lgs. 14 settembre 2011, n. 167), fatte salve specifiche previsioni di legge o di contratto collettivo.
–  i lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro (questo secondo l’articolo 3, comma 10, D.L. 30 ottobre 1984, n. 726, convertito in legge, con modificazioni, dall’art. 1, L. 19 dicembre 1984, n. 863)
–  i lavoratori assunti con contratto di reinserimento (secondo l’articolo 20, comma 4, della legge 23 luglio 1991, n. 223)
–  i lavoratori assunti per attività da svolgersi all’estero
–  i lavoratori occupati con contratto di somministrazione. Essi non vanno calcolati né dall’utilizzatore (azienda ),  per effetto dell’art. 22, comma 5, del decreto legislativo 276/2003, né dall’agenzia di somministrazione (ai sensi dell’art. 4, comma 1, della legge 68/99 così come modificato dall’art. 4, comma 27, lettera a) della L. 92/2012)
–  i lavoratori assunti con contratto a termine per sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto di lavoro
–  il personale direttamente operante nei montaggi industriali o impiantistici e nelle relative opere di manutenzione “svolte in cantiere”. Per attività svolta “in cantiere” si fa espresso riferimento al concetto di cantiere fatto proprio dall’art. 89 del D.lgs n. 81/2008.

Ma se all’interno dell’organico sono già presenti lavoratori disabili?
I lavoratori che divengono inabili allo svolgimento delle proprie mansioni in conseguenza di infortunio o malattia (art. 4 c. 4 l. 68/99) possono essere computati esclusivamente in ambito privatistico.
In considerazione soprattutto del fatto che, qualora per questi lavoratori non sia possibile l’assegnazione a mansioni equivalenti o inferiori nella stessa azienda, spetta al Servizio provinciale competente l’avviamento degli stessi presso un’altra azienda, individuando le attività compatibili con le residue capacità lavorative di essi.
Va ricordato inoltre che, se in una azienda è già in carico un lavoratore con capacità lavorativa superiore al 60%, anche se non fu assunto attraverso il collocamento obbligatorio, questo lavoratore va scorporato dalla base “imponibile”.  Inoltre, in caso di future scoperture, questo lavoratore si considererà a copertura della quota di riserva.

L’azienda ha l’obbligo di produrre il Prospetto Informativo Disabili: un documento che deve essere trasmesso telematicamente al servizio provinciale di competenza, dove si indica in maniera dettagliata, la situazione occupazionale della stessa, ovvero di quanti lavoratori conta. Il mancato invio di tale prospetto fa scattare una multa pari a 635,11 euro, oltre 30,76 euro per ogni giorno di ritardo.

La Legge di bilancio 2018 disciplina però un nuovo incentivo all’occupazione, per un periodo massimo di 36 mesi, destinato ai datori di lavori privati che, a partire dal 1° Gennaio 2018, assumono, con contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, soggetti con età inferiore a 30 anni che non siano mai stati occupati a tempo indeterminato con il medesimo o con altri datori di lavoro.

L’esonero spetta per chi assume i lavoratori che non hanno ancora compiuto i 35 anni di età, e l’incentivo si caratterizza con:

• l’esonero del versamento del 50% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro. Per un periodo massimo di 36 mesi;
• limite di 3000 euro annui, riparametrati e applicati su base mensile.
• l’incentivo non spetta ai datori di lavoro, che nei 6 mesi precedenti, hanno effettuato licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo ovvero licenziamenti collettivi.
  
  

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Source: Il Commercio
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ASSUNZIONI LAVORATORI DISABILI: gli obblighi per le aziende dal 1 Gennaio 2018